Para que seja possível identificar o assédio moral, é necessário que os empregados e empregadores saibam o que é o assédio moral: trata-se de uma conduta repetitiva de um outro empregado ou o próprio empregador, que pode ou não estar no mesmo nível hierárquico, e que por ação ou omissão atinja a autoestima do empregado, expondo-o à situações constrangedoras e humilhantes.
Diversas são as formas de assédio moral praticados dentro do ambiente laboral, como exemplo, excluir um empregado de um grupo de conversa, deixar de passar trabalho à determinada pessoa, desconsiderar suas opiniões injustificadamente, aplicar advertências sem fundamento, perseguir o empregado, vigiando-o de forma excessiva e desproporcional, retirar-lhe a autonomia, passar tarefas humilhantes, criticar o empregado o tempo todo, obrigar que o empregado faça dancinhas, limitar ou fiscalizar o uso no banheiro, ameaças constantes de demissão, enfim, são muitos os modos de assédio moral que muitas vezes passam despercebidas no trabalho.
Assim, é importante conseguir identificar tais condutas que geram o assédio para que a empresa possa punir o responsável, bem como combater cada vez mais essa prática. O papel de identificar o assédio não é apenas do empregador, mas de todos os empregados, independente do nível hierárquico de cada um.
Estar atentos às mudanças no comportamento de um colega de trabalho, que passa a se isolar dos demais, relatos de problemas de saúde relacionados ao estresse ou ansiedade, entre outros, é um fator que pode apontar o sofrimento de alguém.
Prevenção do assédio moral
Nada mais efetivo que a prevenção do assédio moral, que pode ser feita por meio de políticas e regulamentos internos, bem como incentivos para que empregados relatem condutas que não estejam adequadas, com livre e fácil acesso aos canais de denúncia.
A empresa tem o dever de investigar os fatos trazidos, agindo sempre com cautela e sigilo, e caso identificado o assediador, que tome medidas disciplinares apropriadas, que podem incluir advertências, suspensões ou até mesmo demissão por justa causa, dependendo da gravidade do ato.
Não basta apenas ter na empresa esses canais e regulamentos, o importante é que os empregados estejam cientes das políticas e regulamentos que tratam sobre a questão, e tenham ciência, sendo incentivados em como podem relatar casos de assédio e buscar ajuda quando necessário. Promover a cultura de respeito, com treinamento contínuo é uma ótima opção.
Cobrança forte e pressão
Por outro lado, ressalte-se que “Cobranças fortes e certa pressão sobre resultados estão inseridas no poder potestativo do empregador na busca de resultados, desde que realizada sem excessos”, de modo que não configura assédio moral, conforme decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Além disso, como já dito anteriormente para caracterizar o assédio moral, é necessária a conduta reiterada.
Nesse sentido, explicou a Desembargadora também do Tribunal de São Paulo: “No presente caso, a testemunha afirmou ter presenciado as ofensas uma única vez. Embora não se negue que a situação foi bastante desagradável, o depoimento da testemunha não comprova o assédio moral narrado na inicial. Não há prova da reiteração dessas condutas humilhantes do supervisor em relação à reclamante.”
Na Justiça do Trabalho, contudo, caso reste caracterizado o assédio moral, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização ao empregado. Ressalte-se que o ônus de comprovar o assédio é do empregado, assim, caso tenha havido de fato o assédio, é importante que o empregado tenha provas robustas da ocorrência da conduta do agressor, seja de modo documental, testemunhal, por meio de mensagens ou vídeos.
O assunto é extenso e tem muito ainda a ser discutido, porém, a prevenção do assédio moral é o melhor remédio para empregados e empregadores, e requer um esforço conjunto de todos, para que seja incentivada a comunicação na empresa e que os empregados tenham conhecimento e ampla liberdade de denunciar.
Quando todos trabalham juntos para criar um ambiente de trabalho respeitoso e seguro, o risco de ocorrência de assédio moral é reduzido e as vítimas recebem o apoio necessário para lidar com a situação.
(*) Giovanna Tawada é advogada e sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada, com atuação voltada tanto para área consultiva quanto para o contencioso trabalhista.
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