Mesmo sem procurar, estudantes e jovens profissionais com o perfil da Votorantim Cimentos serão chamados a participar do processo de trainee da empresa. A empresa inovou na seleção deste ano e inseriu pela primeira vez o mapeamento de rede - ela parou de esperar que os melhores candidatos se busquem as vagas e foi à procura deles.
“As metodologias de mapeamento de rede apresentarão à Votorantim candidatos com maior aderência ao seu DNA”, diz Paula Giannetti, gerente geral de captação, desenvolvimento e educação da Votorantim Cimentos.
Por meio de uma parceria com duas empresas de recrutamento, a 99 Jobs e Box 1824, a Votorantim identificará jovens com potencial e que tenham os mesmos valores e crenças da companhia. Posteriormente, a companhia vai entrar em contato com os possíveis talentos chamando-os a conhecer a empresa e participar do processo seletivo. Paralelamente, os outros interessados poderão se inscrever a uma das 14 vagas por meio do site. Essa inscrição está aberta até o dia 18 de outubro.
A busca por profissionais por compatibilidade de perfis é comum para profissionais experientes. Os headhunters (caçadores de talentos) costumam abordar profissionais quando verificam que eles poderiam se encaixar nas empresas. A grande diferença, nesse caso, é que os headhunters vão atrás dos profissionais com base na rede de contatos (networking) e os jovens e estudantes ainda não têm essa rede formada.
Assim, para garantir o sucesso da busca pelos mais jovens, as empresas analisam o que os possíveis candidatos colocam nas redes como atividades curriculares e extracurriculares, hobbies, afinidades, círculo de amizades, ou seja, características que ficavam de fora do currículo tradicional.
“Após esse processo a tendência é que a integração desse funcionário seja muito melhor e que ele permaneça mais tempo na empresa”, diz Paula. Além de auxiliar a empresa a já direcionar os esforços para profissionais que agregam características similares á organização, esse tipo de processo também é mais rápido, afirma a gerente. Antes a empresa recebia cerca de 20 mil inscrições e agora centra a fase de avaliação em cerca de 300 candidatos.
Antes de resolver começar com essa estratégia no processo de trainee, a empresa chegou a utilizá-la para selecionar seis candidatos a vagas de estágio. “Foi um processo mais rápido e obtivemos resultados muito bons”, diz Paula. Os candidatos
“Quanto mais alinhado é o perfil da pessoa, mais fácil será para ela se engajar e querer continuar na empresa”, completa Paula. “Todos os processos seletivos são uma via de mão dupla. O candidato também seleciona a empresa e vemos essa escolha como um casamento. É uma melhoria enorme em relação aos processos tradicionais. Estamos oferecendo mais informações sobre a empresa e assim selecionamos mais pessoas com vontade de trabalhar aqui e também acabamos com mais vontade de contratar esse candidato.”
