De alguns anos para cá, muito se tem falado sobre diversidade e inclusão nas organizações. Hoje, possuir um time diverso é, além de um dever social, também é estratégico para a vantagem competitiva do negócio.
Sabemos que o cenário atual é cada vez mais múltiplo quando falamos sobre gênero, orientação sexual, etnia, deficiências, faixas etárias e outros, e as corporações precisam adotar estratégias cada vez mais ousadas para conseguir acompanhar este movimento, representando a pluralidade do país dentro no seu quadro de colaboradores.
Ter representatividade no time é importante não somente para viabilizar oportunidades para grupos minorizados, é interessante também para o desenvolvimento do negócio.
Segundos dados do IBGE, 56,2% da população brasileira se autodeclara preta ou parda, mas quando analisamos o cenário corporativo atual, algo nos chama atenção. Executivos negros são menos que 5% entre as 500 maiores empresas do Brasil. Sobre diversidade de gênero, nos deparamos com um cenário onde apenas 3% das 250 maiores empresas do Brasil têm mulheres ocupando o cargo de CEO.
De acordo com os dados da Pesquisa Nacional de Saúde, aproximadamente 2,9 milhões de pessoas se declaram pertencentes à comunidade LGBTQIA+, o que representa 5,2% da população brasileira, porém menos de 0,5% dos CEOs de grandes empresas se identificam como parte da comunidade.
Estes números refletem a carência de políticas de inclusão de grupos minorizados e a dificuldade de acesso a posições de alta gestão. Por este motivo é fundamental criar programas que viabilizem a diversidade.
Menos diversidade, menos rendimento
De acordo com McKinsey & Company, empresas com menos diversidade cultural e de gênero tendem a render até 29% menos em relação aos seus concorrentes do mesmo setor.
Por outro lado, uma pesquisa da Harvard Business Review aponta que 45% das pessoas que trabalham em empresas que acolhem a diversidade disseram que a participação de mercado cresceu em relação ao ano anterior, e 70% afirmam que a organização conquistou um novo mercado.
Isso acontece pois incluir grupos minorizados no quadro de colaboradores permite que estas pessoas atuem como protagonistas no desenvolvimento de novas soluções principalmente se elas alcançam as comunidades das quais eles fazem parte, tornando ainda maiores as chances de sucesso daquele produto, justamente porque os membros do time vivem a realidade daqueles grupos sociais cujo assunto faz referência.
Sendo assim, equipes compostas com diversidades têm ideias diversas, desenvolvem produtos e serviços diversos, ampliando as possibilidades de estabelecer conexões com consumidores de diferentes grupos.
É um dever das grandes corporações incluir os objetivos de diversidade e inclusão no planejamento estratégico da empresa para que possamos diminuir os impactos da dificuldade de acesso das minorias às posições de alta gestão, porém, as políticas de inclusão não devem ficar apenas na lei, é preciso que a organização compreenda a verdadeira importância dessas políticas oferecendo oportunidades para grupos que têm mais obstáculos no caminho, refletindo consequentemente no sucesso do negócio.
(*) Gabriel Rocha é coordenador de Recursos Humanos na Roost, empresa de tecnologia especializada em soluções com foco em automação IoT, segurança, monitoramento omnidata, redes, edge performance e armazenamento.
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