Infelizmente, ainda existem vários desafios a serem superados no que diz respeito à cultura social da não inclusão de pessoas com deficiência. Os obstáculos se refletem tanto na estrutura das empresas quanto nos próprios tabus pessoais.
Mesmo com um aumento de contratações de pessoas com deficiência, em comparação com décadas anteriores, é fato que ainda há muito espaço a ser ocupado nas empresas. Dados da Rais-MTE (Relação Anual de Informações Sociais do Ministério do Trabalho e Previdência) apontam que em 2019 havia somente 1,1% de participação de pessoas com deficiência no total de ocupados formais. E, ainda assim, é difícil que elas cheguem a gerentes, coordenadores ou diretores.
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Vale destacar que a condição não se resume somente aos cadeirantes (os primeiros a serem lembrados quando se fala em pessoas com deficiência), pois o contexto deve englobar deficientes físicos, auditivos, visuais, intelectuais, autistas e pessoas com deficiência múltiplas. De acordo com um levantamento feito em 2019 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 8,4% da população brasileira acima de 2 anos – o que representa 17,3 milhões de pessoas – têm algum tipo de deficiência. Quase metade dessa parcela (49,4%) é de idosos. Com a Lei de Cotas e a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), a contratação de pessoas com deficiência vem sendo mais discutida, não só por conta da obrigatoriedade das contratações, mas também pelos ótimos resultados que a diversidade e a inclusão têm gerado nas empresas. Porém, ainda há um longo caminho a ser percorrido, já que nem todas as empresas seguem a lei, saindo impunes, e as que a observam, preferem contratar pessoas com deficiências leves porque, infelizmente, acreditam que é uma solução mais rápida para se adequarem à norma.
Diversidade e inclusão são diferenciais para fechar negócios
Segundo o levantamento Cenário de Vendas no Brasil 2021, realizado pelo LinkedIn, 88% das empresas brasileiras preferem fazer negócios com companhias que tenham políticas de diversidade e inclusão entre seus pilares. Na prática, no entanto, as organizações ainda engatinham nos quesitos preparação e adequação para fazer essas contratações. Um exemplo é o levantamento recente da consultoria EXEC, especializada em seleção e desenvolvimento de profissionais em nível de gestão, diretoria, presidência e conselhos, que aponta que 27,9% dos entrevistados admitiram que não há nenhuma estrutura formal ou informal organizada pela empresa em que trabalham para tratar do assunto.
De acordo com Daniele Avelino, LinkedIn Top Voice e especialista em Recursos Humanos, o tema precisa ser discutido com foco total na inclusão, tanto no mercado de trabalho quanto na área em que a pessoa com deficiência vai atuar. Para ela, a pergunta básica a ser feita é se a empresa vai dar as condições necessárias para que este colaborador possa performar de igual para igual com quem não tem nenhum tipo de deficiência. “Essa discussão ainda está no início porque nem toda empresa trabalha a inclusão. E cabe a nós, pessoa com deficiência, esse papel de cobrança. A LBI nos assegura o direito de ter as mesmas oportunidades de uma pessoa sem deficiência. A mesma coisa vale em relação ao plano de carreira. As empresas precisam se preparar para mostrar como a pessoa com deficiência pode alcançar cargos de liderança. O que acontece na maioria dos casos é a pessoa com deficiência mudar de empresa para poder subir de cargo, de júnior para pleno e depois sênior e assim por diante”, diz Daniele.
Mesmo com o aquecimento do mercado de inclusão de profissionais com alguma deficiência, Claudius Tavares, CEO na PCD Online, destaca que, na prática, o número de vagas disponibilizadas para essa população é menor, o que limita as chances de contratação e a igualdade de oportunidades na concorrência com os demais candidatos durante o processo de seleção. “As empresas abrem vagas para cargos iniciais e em número reduzido para pessoas com deficiência, acreditando que será mais fácil encontrar candidatos. Hoje, o leque é amplo para todos os níveis e temos no mercado profissionais com possibilidade de serem diretores, gerentes e até mesmo CEOs nas organizações”, destaca Claudius.
Ele ressalta que as corporações desconhecem a capacidade de cada indivíduo, daí ser tão importante a estruturação de uma área de Diversidade nas empresas. Em suas palavras, “acessibilidade precisa ser regra, e não exceção”. “Assim, é possível orientar e explanar sobre esse assunto com novas informações para gestores e demais funcionários e também analisar cada posição de posto de trabalho para identificar qual acessibilidade esta pessoa precisa”, ressalta.
