A geração Z é frequentemente associada a comportamentos inadequados no ambiente de trabalho, como falta de comprometimento, dificuldade em se comunicar e em seguir regras corporativas. No entanto, para Igor Chohfi, cofundador da Rede Pavim, empresa especializada no recrutamento de jovens dessa geração, alguns exemplos são exagerados e não representam a maioria dos jovens brasileiros. Embora, segundo o headhunter, exista um padrão recorrente durante os processos seletivos: a falta de preparo para entrevistas.
"Já vi jovens participando de entrevistas sem camisa. Não é algo comum, considerando o número de entrevistas que fiz, mas já aconteceu. Em algumas situações, o candidato começa a andar pela casa enquanto conversa, como se estivesse falando com um amigo", revela.
Como as empresas brasileiras podem ajustar seus processos de recrutamento e seleção para atrair a geração Z?
Acredito em dois pontos principais. O primeiro é utilizar a ansiedade do jovem a favor do processo. Se o jovem é ansioso, devemos fazer um processo extremamente rápido. Faça uma entrevista de 25 minutos. Antes disso, um formulário rápido em que o jovem vai levar uns 25 minutos para preencher.
Não precisamos de testes extensos e cheios de fases. O ideal é manter o processo enxuto, com no máximo três etapas: um formulário inicial para análise curricular, uma primeira conversa de 25 minutos e uma última de 30 minutos.
Na sua experiência, quais setores ou tipos de empresas têm mais sucesso em atrair a geração Z no Brasil?
As startups. Com certeza, essas empresas vêm sendo atrativas para os jovens por causa da flexibilidade. O jovem preza por esse aspecto. Ele quer trabalhar de casa, nem que seja alguns dias na semana.
Isso faz sentido porque muitos jovens estão desempenhando atividades operacionais. É muito mais fácil mexer em uma planilha ou relatório em casa, com tranquilidade, do que no escritório, com interrupções. Essa busca por flexibilização não se limita apenas ao home office ou ao modelo híbrido.
- Por exemplo, já liderei um jovem que precisava começar a trabalhar às 10 horas da manhã porque tinha conseguido um personal excelente, o único horário disponível para treinar era das 8h30 às 9h30. Para mim, não fazia diferença ele começar mais tarde, desde que cumprisse suas oito horas diárias. Porém, há líderes que não aceitam ajustes como esse, mesmo que não interfiram na produtividade.
O importante é entender essas necessidades e tentar atendê-las dentro da cultura da empresa. Startups se destacam nesse aspecto, pois têm maior flexibilidade para ajustar escopos de trabalho.
Por outro lado, muitos jovens buscam multinacionais pela estabilidade e pelas oportunidades de aprendizado. Nessas organizações, eles encontram uma espécie de "universidade corporativa", com acesso a profissionais, mentores e desenvolvimento de carreira. Geralmente, são jovens mais maduros, com objetivos bem definidos e maior consciência sobre o impacto da carreira no longo prazo.
Pensando na educação continuada, quais cursos os jovens mais procuram, principalmente ali no início da carreira? Por exemplo, o MBA é uma escolha frequente?
Essa é uma geração em que percebo uma grande diferença na forma de aprendizado. É uma geração que aprende multimodal, de diferentes formas. Cada vez mais, vejo jovens que não estão tão focados em fazer um MBA ou uma pós-graduação. Eles acabam optando por cursos online oferecidos por empresas que acabaram de lançar algo inovador e que tratam de assuntos bastante específicos.
Jovens buscam esse aprendizado mais direcionado, que às vezes não está disponível em uma universidade. Mas acredito que eles continuam abertos a fazer um MBA ou estudar fora, pois ainda é visto como um sonho para muitos.
Hoje, os jovens estão explorando todas as possibilidades para se desenvolver: desde tutoriais no YouTube até cursos especializados.
Qual conselho você daria para uma liderança que tem pessoas da geração Z em sua equipe, mas que ainda tem dificuldades em identificar o potencial desses profissionais?
Para começar, o líder precisa tirar um tempo para contextualizar. É importante que a liderança se sente com os jovens que integram a sua equipe e entenda o que cada um está buscando. Como líder, você precisa saber como ajudar e enxergar o jovem como uma pessoa, com suas diferenças. Foi por isso que ele foi contratado para aquela posição. Esse seria o primeiro ponto: a contextualização.
O segundo ponto é o líder compartilhar sua própria trajetória, inspirar por meio de histórias. Isso funciona muito com os jovens. Conte como você chegou a esse cargo e como foi sua trajetória.
Por fim, é fundamental estar sempre disposto a mostrar para o jovem da geração Z que você acredita no potencial dele. Esse é o combo que funciona: entender a realidade do jovem, trazer a contextualização para ele e contar sua própria história. Assim, o jovem terá as ferramentas para entender o ambiente em que está, o papel que desempenha e como pode crescer profissionalmente.
