Recentes relatórios sobre diversidade racial nas empresas elaborados pela Spencer Stuart e pela Heidrick & Struggles, apontam uma desaceleração nas iniciativas de inclusão nas corporações. Em 2022, a participação de membros de minorias raciais em cargos de diretoria caiu nos EUA, marcando um retrocesso em relação aos avanços observados em 2021.
Um estudo da Heidrick & Struggles também revela uma redução na proporção de diretores negros, evidenciando a diminuição no recrutamento de executivos de minorias, que vinha crescendo desde 2020.
Esse problema não se limita apenas aos altos cargos nos EUA. No Brasil, a diversidade racial em diferentes níveis hierárquicos nas grandes empresas também tem seu avanço contestado. Para reduzir as desigualdades salariais e de oportunidades, é fundamental que pessoas de minorias raciais tenham acesso a todos os tipos de cargos, desde os postos iniciais até os de liderança. Além disso, é crucial que essas pessoas se sintam motivadas e apoiadas a buscar essas oportunidades, o que demanda mudanças significativas na estrutura e na cultura organizacional. A promoção da diversidade deve ir além de algumas posições específicas, abrangendo todas as camadas da empresa e garantindo equidade no ambiente de trabalho.
Receio de estigma
Um dos desafios enfrentados por candidatos de minorias raciais é o receio de ingressar em empresas onde acreditam que podem vir a ser estigmatizados ou enfrentarem um ambiente hostil apenas por sua cor de pele. Pesquisas indicam que diversidade e inclusão são fatores decisivos para a escolha de um candidato em aceitar uma oferta de trabalho.
Segundo um estudo, a maioria dos entrevistados reconsiderariam trabalhar em uma empresa que estivesse reduzindo suas práticas de Diversidade, Equidade e Inclusão. Essa pesquisa revela algo ainda pior, ja que a maioria dos entrevistados indicaram já perceber essa diminuição em seus empregos atuais.
Um outro recente relatório reforça essa preocupação dos candidatos, já que a maioria dos respondentes procurariam novas oportunidades caso percebessem que a empresa estivesse diminuindo seu compromisso com a diversidade.
Para investigar essa questão no Brasil, os pesquisadores Urszula Lagowska, da NEOMA Business School, Filipe Sobral e Rafael Goldszmidt da FGV, Andrew Hafenbrack, da Universidade de Washington, e eu, realizamos quatro experimentos ao longo de seis anos com quase 500 indivíduos de grupos raciais estigmatizados no Brasil, a maioria de pessoas negras.
Estresse por estigma
Esses estudos confirmam mais um efeito negativo da discriminação racial na vida de pessoas negras, já que trazem mais uma confirmação científica de que candidatos negros enfrentam um obstáculo adicional, não imposto a brancos, no processo de recrutamento. Por estarem cientes da discriminação racial estrutural e dos estereótipos negativos atribuídos a eles, esses candidatos podem experienciar um aumento do estresse durante o recrutamento, devido à expectativa de discriminação.
Muitos desses candidatos temem não ser avaliados de maneira justa, tanto durante o processo seletivo quanto no ambiente de trabalho. Esse receio é compreensível, visto que diversos estudos comprovam que estereótipos negativos sobre pessoas negras são comuns, mesmo algumas vezes de forma inconsciente, entre brancos.
Esse potencial estresse é ainda mais intenso quando candidatos de minorias interagem com recrutadores brancos, prejudicando seu desempenho e, em alguns casos, levando-os a diminuir seu interesse pela empresa e pelo processo seletivo. Assim, um momento crucial para atrair candidatos de grupos estigmatizados e assegurar que se sintam um ambiente de igualdade de oportunidades é a interação com os gestores durante o recrutamento.
No entanto, os recrutadores nem sempre estão preparados para promover inclusão e diversidade durante esse processo. Esse conjunto de estudos liderado pela professora Urszula Lagowska foi publicado no [Journal of Applied Psychology] [[https://www.academia.edu/download/106019604/Lagowska_Sobral_Jacob_Hafenbrack_Goldzsmidt_Following_community_norms_or_an_internal_compass_JAP_in_press.pdf]] e oferece uma solução para ajudar os líderes a superar o desconforto psicológico durante o recrutamento: o comportamento do futuro gerente.
De forma geral, os estudos indicam que, quando o recrutador também faz parte de um grupo racial estigmatizado, por exemplo, ambos são negros, é positivo para o candidato que o recrutador adote um estilo de liderança autêntica. Este estilo de liderança é bastante estudado na literatura de comportamento organizacional e se mostra mais eficaz para reduzir um sentimento de antecipação de discriminação no possível trabalho na empresa, pois, ao ser autêntico, o líder cria uma conexão mais genuína com o candidato.
A importância da liderança ética
Líderes autênticos priorizam a autoconfiança, a autorregulação e a consistência, inspirando um tratamento justo e equitativo dentro da equipe. Eles valorizam a identidade e a afirmação pessoal, o que mostrou a capacidade de reduz a percepção de antecipação de ambiente hostil durante o recrutamento.
Por outro lado, quando o recrutador não faz parte de um grupo racial estigmatizado, por exemplo, um recrutador branco, a liderança ética se torna mais eficaz para reduzir no candidato o sentimento de possibilidade de discriminação ou tratamento desigual, e preservar o desejo do candidato de trabalhar na empresa. Uma liderança ética, focada no cumprimento de normas morais claras e na responsabilidade social, transmite ao candidato que ele será tratado de forma justa e equitativa, independentemente das diferenças de cor de pele, gênero ou orientação sexual, por exemplo.
Assim, a postura e forma de conduta do funcionário em contato com o candidato, seja ele o recrutador ou do gerente de responsável pela vaga, é um fator decisivo para garantir que o candidato de um grupo estigmatizado se sinta seguro do ambiente da empresa e motivado a seguir adiante no processo seletivo.
Jorge Jacob não presta consultoria, trabalha, possui ações ou recebe financiamento de qualquer empresa ou organização que poderia se beneficiar com a publicação deste artigo e não revelou nenhum vínculo relevante além de seu cargo acadêmico.
