Remuneração variável de colaboradores e gestores engaja times à agenda ESG; leia o artigo
Recompensa-se não só o cumprimento de metas da empresa, mas ainda o comportamento alinhado à cultura
Num mundo cada vez mais impactado pelo desenvolvimento tecnológico e por temas humanitários, sociais, culturais e ambientais, é fundamental manter a competitividade e a longevidade, além do alinhamento do seu propósito de negócio com as crescentes demandas regulatórias para a construção de um mundo mais ético e sustentável.
Nesse cenário, o cumprimento dos critérios ESG (ambiental, social e de governança) torna-se cada vez mais relevante na gestão dos negócios, condicionando, inclusive, investimentos. Segundo a agência Reuters, até novembro de 2021, US$ 649 bilhões foram investidos em fundos ESG em todo o mundo, versus US$ 542 bilhões de 2020 e US$ 285 bilhões de 2019.
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No Brasil, esse movimento ainda é tímido, entretanto, mais recentemente, ações como a criação do Pacto de Promoção da Equidade Racial e a Resolução n.º 59/2021, da Comissão de Valores Mobiliários (CVM), vêm mudando esse cenário.
Contudo, uma vez firmado o compromisso da organização em implementar ações em acordo com os critérios ESG, surge outro desafio: como garantir o engajamento efetivo de colaboradores e gestores com esses objetivos que, na maioria das vezes, são de longo prazo? Uma das respostas é a remuneração variável. Através de um modelo adequado, recompensa-se não somente o cumprimento de metas, mas também o comportamento alinhado com a cultura organizacional da empresa, suas normas e políticas.
Na Natura, por exemplo, 20% da remuneração variável dos executivos é atrelada a metas ESG. No Itaú, há uma série de metas ao redor de dez compromissos com essa agenda, que afetam de forma direta a remuneração de executivos, bem como a avaliação de crédito do banco e gestão de fornecedores.
Ao acreditar que a agenda ESG gera valor para a sociedade e para os acionistas, nada mais justo que associar também a remuneração dos times à variação do valuation do negócio. Trata-se de um instrumento de alinhamento mais efetivo. Remunerações de curto prazo podem afetar e distorcer a relação ação-resultado e têm sido alvo de preocupação por parte de conselhos e acionistas. Os três principais objetivos de um plano de remuneração variável são: ajustar a capacidade de pagamento ao valor gerado pelas pessoas; promover o alinhamento de ações e incentivos com a cultura da organização; e alinhar interesses monetários de curto e longo prazos.
Adicionalmente, o próprio valuation das empresas será influenciado pela agenda ESG. Então, garantir que seus colaboradores participem dessa atribuição de valor também os alinha e garante sinergia com essa pauta. / ENGENHEIRO PELA USP, É SÓCIO DA AUDDAS
