Só 14,7% dos cargos de liderança são de mulheres; aumento da presença feminina desafia setor privado
Maternidade, equidade de gênero em conselhos de administração e flexibilidade no trabalho foram temas de painel no Summit ESG, realizado pelo Estadão
Mais mulheres conquistam posições de gestão em empresas, mas o caminho ainda é longo para superar disparidades de gênero no setor privado. As recomendações de home office durante a pandemia forçaram experiências de maior flexibilidade no trabalho - o que, segundo especialistas, pode acelerar mudanças consideradas urgentes quando o assunto é sustentabilidade e inclusão no mercado.
Hoje, apenas 14,7% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres, de acordo com levantamento realizado pela Teva Índices, que pesquisa diversidade de gênero em quase 400 empresas. O estudo foi apresentado nesta sexta-feira, 18, durante o Summit ESG, evento online realizado pelo Estadão.
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"A baixa diversidade permeia as diferentes esferas de liderança", destacou Solly Sayeg, index manager e head de ESG Data na Teva Índices. Houve aumento do número de cadeiras ocupadas por mulheres em conselhos de administração nos últimos anos, mas ainda hoje quatro em cada dez conselhos não têm presença feminina.
Os caminhos para a igualdade de gênero em cargos de liderança foram discutidos por cinco mulheres durante o Summit nesta sexta. Participaram do debate Camila Farani, sócia e presidente do Comitê de ESG do banco Modalmais e colunista do Estadão, Cristina Andriotti, CEO da Ambipar, Leila Abraham Loria, presidente do Conselho de Administração do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), Patrícia Coimbra, vice-presidente de Capital Humano, Administrativo, Sustentabilidade e Marketing da SulAmérica, e Rachel Maia, fundadora e CEO da RM Consulting.
Para Leila, o aumento de mulheres nos conselhos de administração deve ser comemorado, mas ainda há entraves. É comum, diz ela, ouvir conselheiros que dizem trabalhar com ótimas profissionais, mas, quando são questionados sobre por que não há presença feminina em seus conselhos de administração, desconversam.
Segundo Patrícia, é preciso coibir situações em que a diversidade não resulta em inclusão. Ela citou uma frase, difundida no meio corporativo, que diz: "Diversidade é chamar para a festa, inclusão é chamar para dançar". "Precisamos chamar para dançar. Não adianta só ter porcentual (de participação), tem de ter de fato contribuição." Nesse sentido, afirma Patrícia, é necessário estabelecer metas, como vem sendo feito na SulAmérica.
A retenção de talentos em uma companhia aumenta quando há maior participação de mulheres em cargos de gestão, segundo Cristina. Um dos gargalos para a progressão de carreira feminina, porém, é a forma como a empresa lida com a gravidez de suas colaboradoras. Mudanças nesse sentido estão em curso, diz Cristina. Ela lembrou sua experiência pessoal durante a licença maternidade, anos atrás. "Na primeira gravidez, trabalhava em um banco. Demorei para conseguir cargo gerencial e, quando consegui, engravidei. Voltei e minha vaga estava preenchida."
A situação que viveu, segundo Cristina, hoje a ajuda a pensar em alternativas para que a gravidez das colaboradoras na Ambipar seja tratada com apoio e leveza. Na pandemia, experiências de maior flexibilidade no regime de trabalho podem induzir mudanças que favoreçam mulheres que são mães. "Não vai ter tanta desculpa para dizer que a mulher com filho não pode continuar a crescer na carreira. Ficou provado que ela pode trabalhar em casa", diz Leila.
Já as discussões sobre a participação masculina nos cuidados com os filhos, inclusive com aumento da licença paternidade, ainda engatinham, na opinião de Rachel. "É um assunto que não virou pauta." Há ações isoladas de empresas nesse âmbito, mas é preciso, segundo ela, que o tema reverbere para virar política pública. Alguns países, por exemplo, têm licença ampliada para homens e incentivam a divisão equânime do benefício.
Camila lembrou ainda que, além das questões relacionadas à licença maternidade, é comum que mulheres tenham de superar a chamada síndrome da impostora - quando não conseguem aceitar que são bem-sucedidas pelos seus méritos. Relações conflituosas com homens no trabalho e situações de constrangimento e assédio seguem ocorrendo. Nesses casos, diz Camila, é preciso que mulheres se apoiem e levem as queixas aos canais da empresa e aos superiores. "A mulher não pode deixar que ninguém a desqualifique ou diga que não é capaz."
