Grandes empresas do Brasil rebatem ódio de Trump e defendem a diversidade
"Reação de corporações brasileiras à ofensiva dos EUA precisa ter base em estratégias e dados sobre a situação real", diz a especialista em planos de ação para fortalecer a equidade, Laura Salles, da PlurieBR, que analisa o cenário nacional e constrói uma linha do tempo para explicar retrocessos e contrapontos aos movimentos das gigantes multinacionais; episódio 184 da coluna Vencer Limites no Jornal Eldorado (Rádio Eldorado FM 107,3 SP).
Grandes empresas brasileiras estão reagindo à ofensiva multinacional antidiversidade, guiada pelo governo dos Estados Unidos e pelo atual presidente Donald Trump, e se posicionaram em defesa das práticas de equidade e inclusão.
Natura, Carrefour, C&A, Coca Cola, iFood, B3 (Bolsa de Valores de São Paulo) e Arcos Dorados (McDonald's) são algumas corporações que, no Brasil, apoiam a agenda da diversidade.
Para entender melhor o cenário que está em construção e quais são as expectativas para o futuro próximo, o blog Vencer Limites conversou com Laura Salles, fundadora e diretora-executiva da PlurieBR, uma plataforma de software como serviço (SaaS) que faz a gestão de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento, elabora e apoia a empresa com um plano de ação que tem base em dados da situação real dessa empresa. Na prática, mapeia o impacto da diversidade, de fatores demográficos de etnia, gênero, orientação sexual, faixa etária, condição física e intelectual, no resultado do negócio, para reduzir a rotatividade dos representantes dessa diversidade na corporação, diminuir casos de discriminação e assédio, aumentar engajamento, melhorar a segurança psicológica e, com isso, o senso de pertencimento de funcionários.
blog Vencer Limites - Qual é a sua avaliação sobre o movimento antidiversidade nos Estados Unidos e os reflexos disso no Brasil?
Laura Salles (PlurieBR) - A situação no Brasil, demográfica e de desigualdades de grupos subrepresentados, é muito diferente da situação nos Estados Unidos, onde a população negra equivale a 13% dos habitantes, enquanto a nossa é 56%. Aqui há maiorias subrepresentadas em espaços de poder.
Existe um movimento nos Estados Unidos de reposicionar as áreas de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento e, além disso, mudar o foco interno da empresa. Nos últimos tempos, antes até do Trump (Donald Trump, atual presidente dos EUA), já havia alguns retrocessos por lá, por exemplo, acabaram as cotas para pessoas negras em universidades. Algumas empresas, no ano passado, se posicionaram dizendo que a área sofreria mudanças.
Na prática, são duas coisas. Uma é a diminuição de questões afirmativas, empresas deixando de ter vagas afirmativas para certos grupos subrepresentados, mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIAPN+, e também de advocacy. Se antes algumas empresas tinham um posicionamento muito forte de patrocínio, por exemplo, das paradas LGBTQIAPN+, agora já não patrocinam eventos que levantem bandeiras de diversidade. E uma omissão das empresas, alinhada ao momento atual de governo.
Essas áreas não estão acabando, mas trocando de nome, passam a se chamar inclusão e pertencimento. E esse senso de pertencimento, tanto lá quanto no Brasil, fala sobre como as pessoas de fato se sentem no ambiente de trabalho, como está a segurança psicológica das pessoas e de pessoas plurais. Algumas empresas colocaram nomes ainda mais genéricos, como talent engagement, engajamento de talentos, bem-estar, saúde, pertencimento de talentos, mas as áreas continuam existindo.
Outra tendência que está acontecendo nos Estados Unidos e que tem vindo para o Brasil é a transversalidade do tema, não só a área responsável por políticas de diversidade, mas toda a organização, como se fosse maestro da organização, e as outras áreas são os músicos, que precisam de fato olhar para esses processos, para que a diversidade exista como um todo.
E como é que isso reverbera no Brasil? Muitas empresas são favoráveis à diversidade, como B3 (Bolsa de Valores de São Paulo), Natura e Arcos Dourados (McDonald's) que, apesar de nos Estados Unidos ter dito que reposicionaria a área de diversidade, com retrocessos, no Brasil a empresa se posicionou dizendo que nada mudaria nesse cenário.
Muitas empresas ainda estão omissas, entendendo o cenário para se posicionarem, e muitas empresas continuam investindo em diversidade, mas sem fazer alarde. Existe um posicionamento 'em cima do muro' para pronunciamentos, para a ir a público. Vemos empresas dos Estados Unidos com posicionamento diferente no Brasil, mesmo sendo globais, têm um olhar diferente para a nossa região, para o nosso País. Por outro lado, muitas empresas querem saber qual é o rumo da diversidade, quais são as tendências, o que deve ser feito. Empresas menores ainda começando a investir em diversidade, nacionais, que entendem essa necessidade. A partir de agora, acredito que mais empresas terão clareza, entendendo qual caminho que deve ser seguido.
blog Vencer Limites - Falando sobre pertencimento e estratégias para valorização da diversidade, como vai ficar o ambiente interno das empresas diante desse movimento?
Laura Salles (PlurieBR) - Quando a gente fala de ambiente organizacional, da inclusão de fato e do pertencimento, é o acolhimento das pessoas e não só trazer diversidade para a empresa. Muitas empresas negligenciaram isso nos últimos tempos. 'Vou fazer porque é bonito, porque a concorrência está fazendo, vou pegar uma boa prática de mercado e replicar dentro da minha organização'. Isso não funciona, não dá para olhar o que o concorrente está fazendo e replicar, sendo que a nossa cultura é diferente, nosso momento é diferente, nosso público interno pode ter nuances diferentes, é um público demograficamente diferente. Precisa olhar para a estratégia de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento com foco em, primeiro de tudo, entender o público interno. Quem é o meu público? Qual é o meu produto? Para quem eu vendo? Quem consome? Qual a diversidade do meu público consumidor? São dados que precisam ser mapeados para que a gente comece a falar de uma estratégia de diversidade que seja efetiva, que tenha sucesso.
É nessa parte que entra a necessidade de uma estratégia com base em dados. Porque, enquanto a gente está replicando programas de outras empresas e querendo que funcione na nossa empresa, ou só trazendo diversidade para dentro da empresa sem olhar para o ambiente, se ele é de fato inclusivo, se os líderes estão preparados para gerir equipes diversas, se os processos estão preparados para favorecer essa diversidade e inclusão, para que as empresas, de fato, vejam impacto na melhor criatividade dos seus times, na performance, nessa atração e fidelização de talentos, para que seja mensurável realmente o impacto da diversidade.
Diversidade é uma área nova, que surgiu nas empresas nos últimos anos. Não dá para pensar em montar uma área sem dar formação, sem apoio para os líderes e o time, sem oferecer ferramentas para montar uma boa estratégia. Com o movimento dos Estados Unidos, as empresas que não investiram de forma estratégica estão dizendo 'talvez seja uma oportunidade de eu dar um passo atrás e também me reposicionar', mas não é sobre retroceder, é sobre ter um olhar estratégico para a área de diversidade.
Minha pergunta sempre é: se a gente para as outras áreas e diz, precisa de meta, de resultado, por que diversidade não vai ser uma área assim?
Toda empresa, independentemente da cultura interna, tem foco em mais faturamento e diminuição de custo. Precisamos relacionar os indicadores de diversidade com esses pontos e eles são relacionáveis. Quando falamos de diversidade, é sobre melhorar a marca empregadora, que custa muito, é atrair e fidelizar bons talentos. Houve, por exemplo, aumento de denúncias ao Ministério do Trabalho. Então, como medir e diminuir os riscos de uma denúncia? Ter esse ambiente organizacional melhor, evitar afastamentos médicos por doenças mentais, ansiedade, burnout, tudo isso precisa ser medido. É estratégico.
blog Vencer Limites - Há erros de estratégia na defesa e valorização da diversidade? Nos Estados Unidos, a sociedade decidiu rechaçar o que chamam de 'cultura woke', mas o que gerou essa rejeição?
Laura Salles (PlurieBR) - Quando se fala de woke, é basicamente um entendimento de que a nossa sociedade não é igualitária e precisa trabalhar com equidade para que grupos subrepresentados tenham mais acesso aos espaços de poder. Esse movimento antiwoke encabeçado por figuras políticas dos Estados Unidos enfraquece muito a pauta (em janeiro, Donald Trump responsabilizou práticas de diversidade, equidade e inclusão pela colisão entre um avião e um helicóptero que matou mais de 60 pessoas em Washington). Isso é muito complexo porque culpa grupos subrepresentados por terem entrado, por exemplo, no sistema de cotas, mas as cotas não são demérito para ninguém, apenas reparam questões históricas. Cabe à empresa entender que esse processo de cotas não vai contra a meritocracia, não são pessoas que performam de maneira diferente - pesquisas mostraram que, nas universidades do Brasil, pessoas que entraram por cotas e pessoas que não entraram por cotas têm uma performance muito parecida -, é a reparação de questões históricas, procurar intencionalmente perfis complementares ao que se tem na empresa, com atenção no resultado. A diversidade não é contrária à meritocracia.
Discursos políticos, por exemplo, anti-woke, classifica com um demérito a cota. E não é. As empresas, quando entendem que a diversidade é um valor, entendem também que existe um valor intencional, que pode ser uma meritocracia inclusiva, visa a diversidade e entende que pessoas não partem do mesmo ponto e não sóno resultado pelo resultado.
Culpar a diversidade mostra a má gestão das empresas e de políticas públicas. Não houve estratégia com base dados e com foco na evolução dos programas de diversidade.
A partir do momento em que fica entendido que a população é diversa e tem de ser representada em vários cenários, cabe à empresa selecionar os melhores talentos para essa representatividade. Não é só ter por ter. O erro está exatamente na estratégia de empregar para cumprir o que precisa entregar. Não é sobre isso. É sobre contratação e desenvolvimento, inclusão e pertencimento. Precisa ter intenção para preencher vagas afirmativas, as pessoas nessa linha de frente têm de estar capacitadas para selecionar.
blog Vencer Limites - Quais são os espaços que precisam ser ocupados por essa representatividade?
Laura Salles (PlurieBR) - _Primeiro é o setor político. Figuras predominantes em espaços de poder político no Brasil são masculinas e brancas. Além disso, algumas áreas, pela construção de estereótipos sociais, eram mais masculinas, exemplo do mundo automobilístico, setores que envolvem engenharia e tecnologia ainda precisam de muito mais representatividade. Tudo isso por uma questão de construção social, de que nós mulheres, por exemplo, seríamos mais aptas para humanas e homens seriam para exatas. É algo que tem sido quebrado com o tempo e existem empresas que fazem a formação e inserção no mercado de trabalho para essas áreas especificamente.
blog Vencer Limites - Qual é a sua expectativa para o futuro próximo? Qual cenário deve ser construído?
Laura Salles (PlurieBR) - Empresas olham para ESG ('Environmental, Social and Governance', ou 'Ambiental, Social e Governança - ASG', conjunto de práticas para uma organização ser mais sustentável), para a diversidade, equidade, inclusão e pertencimento como uma base cultural do seu negócio. E agora passamos por um momento de diferenciar o que era diversity washing, esse termo patenteado pela Liliane Rocha, que vem do greenwashing, e o que é de fato ação verdadeira e que fazem sentido para a empresa. Diversidade vai ganhar essa nova roupagem, vai olhar muito mais para as correlações com a inclusão, com o pertencimento, vai ser mais estratégica. Ela está muito integrada à área de analytics, dados de diversidade, para as empresas olharem para bem-estar e a integração de todas as questões das pessoas. Se antes havia áreas de felicidade, bem-estar, diversidade, equidade, inclusão e pertencimento, essas áreas precisam se integrar, precisamos centralizar todas as questões da cultura das empresas. Essa integração deve acontecer com foco em dados para mapeamento de diversidade e da inclusão de fato, e questões estratégicas que impactam o negócio, os indicadores do negócio. A diferenciação de ver quem é de verdade para quem não é, quem faz por mídia a diversidade e inclusão e agora as ações podem cair.
Acredito também que, daqui para frente, as pessoas que estão entrando no mercado de trabalho, a geração Z e a geração Alfa, chegam muito mais ávidas por trabalhar em empresas que façam sentido conforme seus valores pessoais. Esse vai ser realmente o grande empurrão para as empresas notarem de que a marca empregadora faz todo sentido quando a gente fala de uma cultura inclusiva. Acredito que vamos passar a olhar muito mais para cultura inclusiva, pertencimento e transversalizar essa pauta, realmente trazer isso como processo e algo muito mais integrado para os negócios.
Linha do tempo - A pedido do blog Vencer Limites, Laura Salles construiu uma time line das ações antidiversidade e os posicionamentos de empresas nacionais e multinacionais, com base em dados publicados por Forbes, CNBC, Harvard Business Review e levantamentos da PlurieBR.
2025
22 de março: A MLB removeu referências à diversidade de seu site de carreiras.
5 de março: A Victoria's Secret reavaliou suas metas de diversidade de fornecedores e interrompeu metas de promoção de trabalhadores negros.
28 de fevereiro: A State Street descartou requisitos de diversidade em sua orientação de votação por procuração.
27 de fevereiro: A Warner Bros. Discovery renomeou seus programas DEI para "inclusão" e alterou seus processos.
27 de fevereiro: O Goldman Sachs retirou uma seção sobre "diversidade e inclusão" de seu registro anual.
26 de fevereiro: A Paramount encerrou o uso de metas de diversidade em contratações e removeu linguagem DEI de seu site.
25 de fevereiro: O Bank of America encerrou metas de contratação de diversidade e mudou sua linguagem.
25 de fevereiro: A BlackRock cortou referências à DEI em seu relatório anual.
20 de fevereiro: O Citigroup renomeou sua equipe de diversidade de "Diversidade, Equidade e Inclusão e Gestão de Talentos" para "Gestão de Talentos e Engajamento" e encerrou metas de contratação.
20 de fevereiro: A Pepsi encerrou metas de representação na contratação e alterou seu programa de diversidade de fornecedores.
17 de fevereiro: JPMorgan Chase, Morgan Stanley e Citigroup começaram a remover ou diluir linguagem DEI.
13 de fevereiro: Coca-Cola e PepsiCo se preparavam para cumprir ordens executivas anti-DEI.
12 de fevereiro: O JPMorgan Chase declarou que iria cancelar alguns gastos que ele considera como desperdício, em relação a programas de DEI.
11 de fevereiro: O Goldman Sachs abandonou o requisito de diversidade para empresas que abrem o capital.
11 de fevereiro: A Disney fez mudanças em sua abordagem DEI, incluindo a alteração de métricas de desempenho e a remoção de conteúdo relacionado à diversidade.
11 de fevereiro: A Deloitte instruiu pessoas funcionárias a remover pronomes de assinaturas de e-mail e reverteu metas de DEI nos EUA.
10 de fevereiro: A PBS fechou seu escritório de diversidade.
10 de fevereiro: O Google informou que não marcará mais datas culturais e relacionadas à diversidade na agenda.
7 de fevereiro: Diversas empresas, incluindo Pepsi, GM, Google, Disney, GE, Intel, PayPal, Chipotle e Comcast, reduziram ou removeram referências à DEI em seus relatórios anuais.
7 de fevereiro: A Accenture encerrou o uso de metas de diversidade em contratações e promoções.
7 de fevereiro: A Amazon omitiu uma seção sobre DEI em seu relatório anual.
6 de fevereiro: A Amtrak reverteu seus programas e políticas DEI.
5 de fevereiro: O Google encerrou metas de contratação de diversidade.
28 de janeiro: O Smithsonian Institution fechou seu escritório de diversidade.
24 de janeiro: A Target recuou em metas raciais de contratação e encerrou programas de diversidade.
17 de janeiro: O FBI confirmou o fechamento de seu escritório DEI.
10 de janeiro: A Amazon anunciou que reverteria "programas e materiais desatualizados".
10 de janeiro: A Meta encerrou programas para aumentar a contratação de candidatos diversos.
6 de janeiro: O McDonald's abandonou metas de diversidade e renomeou sua equipe de diversidade.
2024
25 de novembro: O Walmart abandonou seus compromissos de DEI.
1 de novembro: A Boeing desmanchou seu departamento global de DEI.
4 de setembro: A Molson Coors abandonou cotas de diversidade de fornecedores e alterou seus treinamentos DEI.
28 de agosto: A Lowe's uniu seus grupos de recursos de pessoas funcionárias e parou de participar de pesquisas de diversidade.
28 de agosto: A Ford Motor Co. parou de participar de pesquisas externas sobre diversidade e alterou seus grupos de recursos de pessoas funcionárias.
22 de agosto: A Brown-Forman removeu metas de diversidade e parou de participar do índice HRC.
19 de agosto: A Harley-Davidson abandonou sua "função DEI" e parou de participar de pesquisas de diversidade.
16 de julho: A John Deere parou de apoiar eventos de "conscientização cultural" e removeu "mensagens de motivação social".
Posicionamentos contra o retrocesso do DEI
Costco: Recusou-se a recuar em suas políticas de DEI.
Apple: Também pediu aos acionistas para que as políticas de DEI continuassem.
Delta Airlines: Manteve o compromisso com a DEI.
Cisco: Defendeu a importância de uma força de trabalho diversificada.
Deutsche Bank: Manteve seus programas DEI.
NFL: Continuou seus esforços de diversidade.
Coca-Cola: Alertou que abandonar DEI poderia prejudicar os negócios.
Empresas que declararam apoio à agenda de diversidade no Brasil: Natura, Carrefour, C&A, Coca Cola, iFood, B3 (Bolsa de Valores de São Paulo) e Arcos Dorados (McDonald's).
"A jornada de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIP) no Brasil e no Mundo é multifacetada, com diversos fatores que influenciam nas dinâmicas, como sociais, econômicos e políticos. Os avanços notáveis, impulsionados pela crescente conscientização dos últimos anos, contrastam com os desafios persistentes de engajamento efetivo, contexto que pede ações contínuas e estratégicas. A análise de dados emerge como ferramenta indispensável para a tomada de decisões assertivas, permitindo que as organizações monitorem o progresso, identifiquem lacunas e ajustem suas estratégias de DEIP de forma eficaz. A transparência e a responsabilidade, impulsionadas pela coleta e análise de dados, fortalecem o compromisso corporativo com a construção de uma cultura inclusiva e equitativa", diz a especialista.
"É fundamental reconhecer que a trajetória de DEIP é contínua e exige adaptação constante, com foco nas pessoas e suas expressões interseccionais. As empresas e os governos devem ter atenção às mudanças sociais, tecnológicas e demográficas, buscando soluções inovadoras e colaborativas para promover a diversidade e a inclusão em todas as esferas da sociedade, bem como o pertencimento e as trocas em comunidade. O que mudou? Questões afirmativas caíram no cenário dos Estados Unidos, por isso o redirecionamento de contratações e metas públicas. As áreas de DEI estão se reorientando para áreas com novos nomes mas com preocupação crescente em inclusão e pertencimento", conclui Laura Salles.
